現在仍然有太多的浮躁的職場人，通過收入來選擇自己的工作，卻忘了在這個過程當中最重要的一點，自己要的是什么?在組織中，自己扮演著的是怎樣的角色?

已經漸漸初露端倪，由于AI進步，大部分重復性，可模型化，可量化的工作內容逐漸消失，以創意和對趨勢洞見為客戶創造價值的企業才能得以持續發展。而移動技術的進步，也讓知識工作者對于客戶的取得及固定辦公場所的依賴逐漸降低，未來的企業很有可能是擁有共同愿景，共同使命的專業好手依靠無職權的領導力來彼此要求和驅動的。這種局面在互聯網催生下的中國民營企業中也漸有雛形，雖神似，但是細細觀察來看，卻差之千里。大部分的企業拖著沉重的金字塔架構，讓深陷其中絕大多數的工薪階層看不到，組織的明日與自己的未來。

然而，握握已經發現在更有經驗的職場人群中，在“薪酬”仍是轉換職業主流原因的當下，有2%的人群已經是自我變革的一員，他們挑戰、自我實踐與探索著，明日組織和人才的最佳狀態，他們正在《超時空對談：人類組織進化論 先導片中》為大家解剖明日組織與人才的共存之道：

“薪酬”不再為大，如何判斷明日組織，如何讓自己更敏捷?

敏捷變革中心創始人胡家閎透露，判斷明日組織三大法則：

1.去詢問組織中的員工，他們是否快樂;2.看員工是否能在工作中發現工作的意義;3.組織是否積極地管理員工的敬業度。他還提出，在明日組織中，職業經理人可以讓自己更敏捷的三點要訣：

第一，提升能量，明日組織的工作和前進的速度必然快速和敏捷的，需要耗費能量，如果能量不足則會很難跟上組織的發展;第二，終生學習，環境不斷變化，資訊不斷爆炸，職場人開放自己不斷地用高效方式去學習跟成長，在很大程度上，決定了自己在組織里面，生存跟發展的前景;第三，接納、包容還有欣賞他人，在敏捷組織里面，職銜變得越來越不重要，只有讓每個人能貢獻最大的潛能——讓他們感受欣賞、包容跟接納，大家沒有恐懼，才有更強的內在動機去貢獻自己最佳的績效。

明日的組織，是一個大平臺

北京巨夢時空CEO王梓駃暢想到，未來會出現一個平臺形式的組織，這個組織里有很多不同的高端人才存在，進行價值匹配的輸出。這個組織能夠提供給社會或者其他組織一些人才價值匹配的服務——既解決現階段問題，又不超出的預算。

夢想，讓更多的90、00后成為你明日組織的主力軍

具有多年企業教練經驗的黃健女士提出，企業的組織設計里要有夢想，產品里也要有夢想，否則如何留住有夢想的年輕人?只有組織目標的設定上，涵蓋個人目標，個人對組織的目標才有認同、責任感和承諾度。而在有了足夠的認同感和責任感后，一個普通員工才有可能超越自我、創造奇跡。唯有讓年輕的成員各自發揮自己的優勢，協同作戰，才能更有效的在明日組織中達成團隊目標。

明日人才，更要選擇時對薪酬做好“高管”

“現在市場上有太多’上半年為戰略拼命招聘，下半年后為戰略努力裁員’的企業組織”，7年里，用積累了54萬的高管人才數據，為地產及金融行業承載了一個高端人脈分享推薦制平臺——握握的CEO 沃倩女士犀利建議明日人才，“如果今天薪酬是排在你跳槽選擇的第一位重要事宜，而對方也在用薪酬作為籌碼吸引你時，請謹慎考慮，跳槽后的負效應往往比現在的處境更痛苦。”

接下來，握握《超時空對談：人類組織進化論》的發起人們，將會對談多個行業及領域，包含互聯網科技、教育、機械技術、房地產、金融、文化旅游的CEO們，和他們一起探討當前組織的初心與明日人才未來，為職場降燥!